Даже из небольшого интервью О.Торбосова можно получить полезную информацию об основных методах подбора. Олег, рассказывает про систему HR-scanner и особенностях подбора кандидатов.
Олег привет, рада снова тебя увидеть. Я узнала, что ты еще параллельно ведешь бизнес, который называется HR-scanner, расскажи об эффективных методах подбора.
У нас есть программа онлайн система, которая позволяет предпринимателям тестировать на этапе выбора кандидатов. Универсальные тесты, которые позволяют сразу понять стоит с этим человеком работать или нет.
Хотелось бы с тобой на эту тему поговорить.
Ключевая концепция любого найма, поиска людей – это предсказание будущего, т.е. по факту мы видим человека первый раз и задача предсказать справится он или нет можно сделать на основании кофейной гуще, на основании шара судьбы или на основании каких-то измеримых понятных метрик. Я изучал какие, вообще существуют показатели у людей и нашел основные:
1. Продуктивность – это способность давать результат, способность приносить пользу, способность производить продукт. Должность за которую компания платит деньги и вот этот первый наш продукт он называется «Резалт» (универсальный тест на результативность и продуктивность кандидатов-20 вопросов 15 минут) простой опросник. Любой предприниматель может пройти у себя на компьютере, телефоне в свободное удобное время. Прежде всего мы смотрим понимает ли человек, что является продуктом его должности, за что он получает деньги. Часто у менеджера по продажам я спрашиваю, что является продуктом вашей деятельности, за что вы получаете деньги? И он говорит, но, за то, что я консультирую клиентов, рассказываю о продукте, а на самом деле – это нам не приносит денег и получает он не за это. Даже есть такая фраза, когда кто-то пишет то, что я продаю, а кто-то пишет за то, что я продал, то есть кто-то за процессы хочет получать деньги, кто-то хочет за сделки получать даже такие маленькие нюансы важны. Для руководителя отдела продаж допустим хорошо общаться с клиентами или иметь хорошее мнение у клиентов о продукте будет отстойным результатом, за который не хотелось бы платить деньги, а прежде всего мы платим за растущие планы, за достижение каких-то показателей. И любой рекрутер смотрит на это. Тест обращает внимание на три основных вопроса: объем результата, сам продукт, цели и мотивация человека. Дальше смотрим, если кандидат нравится можно познакомиться. Например, у нас есть вопрос расскажите, что сделано или создано вами за всю жизнь помимо работ, чем вы гордитесь и что вы, считаете своим достижением? Это показывает масштаб человека, кто-то пишет, я покорил семь пиков самых высоких гор в мире, кто-то говорит, я сделал сайт про ножи. И условно, ты понимаешь масштаб человека насколько он помимо работы является продуктивным.
Кого ты предпочитаешь брать более опытных, которых не надо обучать или же тех в кого надо больше вложить и обучать?
Есть такая метрика время контакта с продуктом, т.е сколько нужно времени, чтобы начать продавать тот или иной продукт, если мы берем элитную московскую недвижимость, то для меня научить человека пониманию Москвы, что у нее нейронные связи, что где находится, какие, где районы, чтобы он все это посмотрел, потом уложил на карту 70 комплексов, которые между собой как-то связаны. Человек, который никогда этого не делал, будет вливаться два, три, четыре месяца, поэтому я беру тех кто уже все это знает. Вторая ситуация, когда на рынке нет готовых для тебя специалистов. Я беру допустим рекрутёров в свою компанию без опыта. У нас понятная прозрачная система обучения достаточно две недели на адаптацию есть папка менеджера – это прочитай, так сделай. Из 100 или 300 кандидатов по системе сужения отсеять всех кто не подходит под базовые критерии и довести до клиента 3, 4, 5 финалистов, которые по всем его параметрам максимально подходят, может выполнить любой человек с адекватным взглядом на мир, который способен учиться.
2. Личностные качества. Кроме продуктивности мы смотрим личностные качества какой он человек, потому что хороший руководитель отдела продаж, который держит всех может быть не очень хорошим человеком именно с точки зрения человеческих качеств он может орать, не любить людей. Для оценки не только профессиональных, но и личностных качеств мы применяем систему «Тулс» (универсальный тест для оценки личностных качеств 200 вопросов 35 минут) она позволяет по 10 метрикам оцифровать личность любого человека на основании его же суждении о мире, жизни, о разных ситуациях, которые происходят. Там есть такие показатели, как допустим стрессоустойчивость отвечая на вопросы он показывает, как ведёт себя в тех или иных ситуациях. Важный показатель для продажников и для руководителя – это настойчивость, умение доводить дела до конца, есть общительность, есть объективность, т.е насколько он справедливо или несправедливо поступает. Позитивность уровень его счастья, внимание и.д.
Скажи, как можно измерить например настойчивость?
Тест состоит из 200 вопросов каждая точка состоит из 20 вопросов, этот тест существует уже 50 лет это не мы его разработали, а мы взяли за основу существующие модели оценки Майерс-Бриггс (МВТI) и 20 вопросов на одну точку долбят в соответствии с этим появляется общая картина самое интересное, что это не является критерием для того, чтобы отказать или там взять человека, если у него супер крутая продуктивность. Менять людей это очень сложная работа именно с точки зрения характера.
Ты сейчас берешь готовых людей или все-таки обучаешь?
Все последние три найма, которые я делал это были готовые руководителя отдела продаж, которые приходили ко мне, потому что у нас есть трафик, у нас есть клиенты. Приходили часто даже из известных топовых компаний.
У меня было такое, брали лучшего менеджера, сажали на руководителя и всегда падали продажи.
Это называется правило Майкла Джордана суть была в том, что его, как хорошего баскетболиста в свое время попросили на два месяца стать тренером команды. В результате команда не подготовлена и лишились сильного крутейшего игрока. Для руководства нужны совсем другие навыки и умения.
3. Интеллект. Следующий фактор, который я оцениваю у руководителя интеллект, потому что продуктом руководителя отдела продаж являются решения он оценивает данные, оценивает ситуацию, анализирует форс-мажорные ситуации, слушает звонки. Интеллект – это способность находить сходства, различия, тождества.
Какая конверсия должна быть из просмотров в отклики?
Здесь очень важно сбалансировать вакансию так, чтобы она не была слишком сладкой, приторной и на нее не откликались не целевые люди, но при этом чтобы она не была настолько жесткой что откликов нет вообще. Идеальной статистикой будет, если у меня на вакансию откликнется один человек, который мне идеально подходит я проведу одну встречу и сразу же пойму, что это тот человек которого я мечтал увидеть. Это было бы идеально. Если у тебя 1000 человек не сказал бы что это классно, поэтому я стараюсь, чтобы на вакансию откликалась примерно 300 кандидатов, если 700 , что-то нам нужно сбалансировать примерно вот так.
Источник: youtube канал Шифр продаж.
Как выглядит вербальный тест VD1? Какие задания в него могут быть включены? Как подготовиться к этому тесту? Давайте разбираться с конкретными примерами
Вербальный тест VD1 – это тест вербальных способностей, разработанный международной тестирующей компанией SHL. Тест VD1 входит в тестовую батарею DAT (Dynamic Aptitude Tests/Динамические тесты способностей) и сочетается с тестом числовых способностей ND1. Оба теста разработаны по современной методологии оценки профессиональных способностей в деловой среде и проверяют кандидатов на умение работать с текстовой и числовой информацией соответственно.
Каким может быть вербальный тест VD1?
В вербальных тестах VD1 используется один тип задания — участнику тестирования необходимо оценить правильность утверждения, исходя из информации, содержащейся в приведенном фрагменте.
источник: официальный сайт shl.ru
Стандартный тест состоит из 30 заданий, на выполнение которых отводится 25 минут. Если научиться равномерно распределять время во время тестирования, в среднем необходимо тратить на каждый вопрос по 50 секунд.
Алгоритм решения вербального теста VD1
1. Знакомимся с утверждением, которое необходимо оценить.
Обратите внимание: неправильно начинать работу с текстового фрагмента, так как при таком варианте после прочтения утверждения вы снова вынуждены возвращаться к тексту. В вербальном тесте VD1 нет времени на двойное прочтение текста!
источник: онлайн-тренажер test-help.com
2. Работаем с текстовым фрагментом.
Обратите внимание: читать весь текст от начала до конца не нужно, на это нет времени. В тексте необходимо искать подтверждение (Истина) или опровержение (Ложь) данного вам утверждения. Вариант Не сказано выбирается, если ни того, ни другого в текстовом фрагменте нет. Решение вербальных тестов с наглядными примерами мы уже подробно разобрали в нашем Руководстве по вербальным тестам, рекомендуем ознакомиться с ним перед тестированием.
источник: онлайн-тренажер test-help.com
3. Выбираем подходящий вариант ответа.
источник: онлайн-тренажер test-help.com
Как подготовиться к вербальному тесту VD1?
1. В основе тестов батареи DAT лежит механизм рандомизации выдачи заданий. Это означает, что каждое следующее задание теста выбирается в случайном порядке из общего банка вопросов. Размер банка вопросов позволяет составить порядка десяти септиллионов уникальных вариаций теста. Таким образом, бессмысленно искать все примеры тестов VD1 – на тестировании вам все равно будут предложены другие вопросы. В рамках подготовки важно понять принцип решения такого типа тестов, так как все задания вербальных тестов VD1 однотипны, и наработать практический навык тестирования – в условиях жесткого лимита времени и большого количества заданий. Для такой подготовки мы предлагаем вам комплексное решение – пакет Вербальные тесты (входит в том числе в пакет Комплексная подготовка). В пакет включены обучающее Руководство по решению вербальных тестов, 14 полноценных тестов (280 заданий), аналогичных вербальным тестам VD1, а также 16 тестов (320 заданий) с другими типами вербальных вопросов. Тесты запускаются на специальном тренажере, который имитирует реальные условия тестирования, в том числе имеет два режима работы с таймером (на весь тестовый блок/на каждое задание). Оценка результатов тестирования проводится в соответствии с принципами SHL. Поскольку тренажер обучающий, в нем также предусмотрен режим работы без таймера с показом объяснения правильных ответов, что позволяет разобрать ошибки и понять принцип решения того или иного типового задания. Пройти бесплатное пробное тестирование можно .
2. Наряду с тренировкой на тренажере мы рекомендуем освоить технику скорочтения – это поможет вам быстро читать, при этом понимать суть прочитанного с первого раза. О том, как наработать навык скорочтения, мы в том числе рассказали в нашем Руководстве по вербальным тестам.
Будут ли еще тесты после прохождения VD1?
Безусловно, если вы сдавали данный тест дистанционно. Для подтверждения полученных результатов для тестов батареи DAT используется механизм верификации. После удаленного прохождения основного теста участнику очно в присутствии наблюдателей предлагается специальный короткий (12 минут на 15 вопросов) верификационный тест, составленный из вопросов, аналогичных вопросам основного теста. На ретесте проверяется, проходил ли кандидат основной тест самостоятельно, также оценивается его стрессоустойчивость, так как в более стрессовых условиях необходимо показать примерно такой же результат, как на дистанционном тестировании.
Возможно, вам также будет интересна статья Числовой тест ND1.
Мы желаем вам успешной сдачи вербального теста!
Важно помнить правило «четырех п» : Провалить подготовку — подготовить провал!
Верьте в себя, тренируйтесь, и у вас все обязательно получится!
В том, чтобы заранее готовиться к сложным элементам интервью с рекрутером, нет ничего неправильного. Предугадывать вопросы, знать примерные или точные ответы на различные задания – это не запрещенные уловки и хитрости соискателя, а его легальный способ чувствовать себя гораздо спокойнее и увереннее. Что касается HR-специалистов, то при дополнительной необходимости они всегда найдут возможность проверить кандидата в условиях стресса.
Вопрос: Здравствуйте! В последнее время все чаще при отборе кандидатов на самые разные должности HR-специалисты проводят тестирования, и обычно на это отводится ограниченное время. Недавно мне предложили тест, где за 12 минут предлагалось ответить на 50 вопросов. Честно признаюсь, это было сложно. Задания были на логику и нетрудную математику, но именно из-за того, что времени отводилось очень мало, общее впечатление оказалось удручающим. Я не знаю результатов теста, но, по моим ощущениям, это тотальный провал, потому что до последних трех страниц вопросов (из 10-ти) я даже не дошла. Подскажите, пожалуйста, ресурс, где есть возможность потренироваться в прохождении подобных тестов. Буду весьма признательна!
Ольга Гаврилова, заместитель директора по персоналу АКГ «Градиент Альфа»
Действительно, специалисты в сфере HR сегодня часто применяют тесты на выявление способностей кандидатов к логическому мышлению, что вполне объяснимо, так как от этой характеристики во многом зависит успешность выполнения сотрудником своих рабочих функций.
Конечно, умение анализировать можно развивать, и в этом поможет решение ситуационных загадок, задач, головоломок. В качестве примеров IQ-тестов, помогающих выявить уровень логического мыщления, можно привести следующие:
3. Несколько менее популярны тесты
Екатерина Рождественская, старший консультант HR / Admin / Finance / Legal, рекрутинговое агентство Avanta Personnel Adecco Group Russia (г. Санкт-Петербург)
Тестирование – это всегда стресс именно из-за нехватки времени, поэтому важно при переходе к очередному вопросу внимательно его прочитать и сначала использовать те данные в условиях задачи, которые на этот вопрос отвечают. В противном случае вы будете тратить время на полное чтение условия задачи вместе с теми вводными данными, которые могут не относиться к самому вопросу.
Перед контрольным тестированием важно хорошо подготовиться. Я советую книгу Хейди Смит «Как сдавать числовые тесты для проверки ваших способностей. Основные приемы шаг за шагом» (издательство АСТ. Астрель, 2005 г.).
Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»
При отборе кандидатов сейчас часто используют такие тесты на интеллект, как КОТ или многофакторный тест Кеттелла. Приобрести книги, содержащие данные тесты, несложно. Можно также потренироваться в решении логических задачек
Кроме того, в зависимости от специфики профессии рекрутеры применяют тесты на эмоциональный интеллект, проективные методики (рисунок несуществующего животного, дом-дерево-человек, незаконченные предложения, тест Люшера и т.д.) и даже ММPI.
Екатерина Смирнова, консультант по карьере и наставник по поиску работы, компания Job Search Coach:
— Вы можете зарегистрироваться и потренироваться на бесплатных тестах-образцах на сайтах
Елена Белова, независимый консультант
HR-менеджеры действительно часто используют различные тесты в своей работе, при этом их цели не сводятся только к проверке знаний математики школьного курса. Неслучайно соискателю дается ограниченное время на выполнение – это стрессовый элемент, с помощью которого проверяется навык работать, мыслить, концентрировать внимание в сложной ситуации. Здесь оценивается не только общее количество выполненных заданий, но и соотношение правильных ответов к неверным.
В последнее время как в крупных российских, так и зарубежных компаниях также широко применяются SHL-тесты (онлайн-тесты, состоящие из четырех блоков вопросов – логического, математического, словесного и общего). У каждого работодателя для конкретной вакансии свой проходной балл, причем не все и не всегда используют все четыре блока – только те, которые имеют отношение к специальности. Например, кандидат на «финансовую» вакансию наверняка будет выполнять математический и логический блок, либо результаты именно этих вопросов будут учитываться особенно строго. Соискательская же практика показывает, что чем лучше тренировка, тем лучше результат, поэтому можно попробовать найти варианты SHL-тестов в Интернете (лучше на их же сайте попробовать свои силы в демо-версии). Другой вариант, самый бюджетный – посмотреть задачники и школьные учебники, порешать примеры с учетом фактора дефицита времени (будильник в помощь!).
Самое главное – учиться держать себя в руках и демонстрировать профессиональную состоятельность вне зависимости от времени и обстоятельств. Успехов!